במחקרים נרחבים בתחום הפסיכולוגיה החברתית והתחום המתפתח של המשאבים האנושיים, נמצא שהתיאוריה של ההתנהגות האופרנטית, שפותחה על ידי הפסיכולוג הבהיוויריסטי בי. פ. סקינר, משחקת תפקיד מרכזי בשמירה על התנהגות של אנשים בסביבת העבודה.
התיאוריה מתמקדת ברעיון שהתנהגות מקבלת הגברה כאשר היא מובילה לתוצאות חיוביות (תגמולים), ונפגעת או מתעלמת כאשר היא מובילה לתוצאות שליליות (עונשים). זהו רעיון שניתן להחיל באופן מידעי על התנהגות האנושית במגוון מצבים, כולל את המצבים שאנו נתקלים בהם בתהליך גיוס עובדים.
בהיבט של גיוס ושמירה על עובדים, ישנן מספר דרכים בהן אנו יכולים להפיק תועלת מתיאוריה זו. לדוגמה, אם אנו מעוניינים למשוך מועמדים איכותיים לתפקידים שאנו מציעים, אנו יכולים להדגיש את התגמולים שהתפקיד יספק – כמו שכר מנהיגי, סביבת עבודה נעימה, הזדמנויות לקידום מקצועי וכדומה. במקביל, אנו יכולים להציג את העונשים שהמועמדים יימנעו מהם אם יחליטו להגיש מועמדות – כמו לאבד הזדמנות להתקדם בקריירה או להישאר בתפקיד שלא משביע אותם.
אסטרטגיה אחרת שמוצלחת במיוחד בהקשר של גיוס עובדים היא השימוש בטכניקות של התנהגות מותנית שמתמקדות במניעים הפנימיים של האדם. לדוגמה, חשיבה חיובית, אימון באמצעות תגמולים, או בניית ביטחון עצמי. כאשר אנו מתמקדים במניעים הפנימיים של המועמדים, אנו מגבירים את הסיכוי שהם יחליטו להגיש מועמדות ולעבור את תהליך המיון.
מחקרים רבים מצאו שהודעות שמתמקדות בהיבטים הרגשיים והחווייתיים של העבודה, יותר מאשר בהיבטים הפונקציונליים, מובילות לשיעורי הגשת מועמדות גבוהים יותר. כלומר, הדגשה על ההזדמנויות להתקדם, התחושה של השגה והסיפוק שהעבודה תביא עימה, יכולים להוביל לתוצאות חיוביות.
בנוסף, קיימת גם טכניקה של שימוש בשפה חיובית ומוכרת, שאלות פתוחות, הקשבה אקטיבית, והערכה של המועמדים באופן מתמשך. כאשר אנו משתמשים בטכניקות אלה, אנו מגבירים את הסיכוי שהמועמדים ירגישו נוח יותר במהלך תהליך המיון, וזה יכול להוביל לתחושת שליטה וביטחון גבוהה יותר, שמעודדת אותם להגיש מועמדות.
לכן, אף שתיאורית ההתנהגות המותנית נראית במבט ראשון כך שהיא מתאימה יותר למחקרים בהתנהגות של בעלי חיים, היא מציעה לנו מגוון רחב של כלים שניתן להשתמש בהם באופן מידעי כדי לשפר את תהליך הגיוס והשמירה על עובדים בארגון שלנו. השימוש המושכל שלנו באסטרטגיות אלה יכול להביא לשיפור משמעותי באיכות המועמדים שאנו מצליחים למשוך, וכפועל יוצא, במספר המועמדים שבסופו של דבר מחליטים להצטרף לארגון שלנו.
בנוסף לכל האסטרטגיות שצוינו, קיימת גם האפשרות להשתמש בתיאוריה של ההתנהגות המותנית באופן מידעי במהלך התהליך עצמו של גיוס העובדים. לדוגמה, אנו יכולים להחמיא למועמדים על מסירותם, להציג להם דוגמאות של הצלחות עבר, או להציע להם תמיכה במהלך התהליך. כל אחד מאלה הם דוגמאות לתגמולים, שמתוך שימוש בהם אנו מגבירים את הסיכוי שהמועמדים יחליטו להגיש מועמדות ולעבור את תהליך המיון.
במסגרת זו, ניתן לשלב גם את תיאוריה המוטיבציה המותנית. לדוגמה, אנו יכולים להעניק למועמדים במהלך התהליך תחושת שליטה, על ידי הקניית שליטה בתהליך המיון, כמו להציע להם לבחור את מועדי הראיונות, או להציע להם להביע את דעתם בנושאים שקשורים לתפקיד שהם מתמודדים עליו.
למעשה, השילוב של תיאורית ההתנהגות המותנית עם תיאוריות אחרות מתחום משאבי אנוש יכול להביא לתוצאות מרשימות. לדוגמה, ניתן לשלב את תיאורית ההתנהגות המותנית עם תיאורית התאמת האישיות לתפקיד, שמתמקדת בהתאמה בין המאפיינים האישיים של המועמד לדרישות התפקיד. כאשר משלבים את שני האספקטים האלה, ניתן להשיג תהליך גיוס שיעיל ויכול להוביל להצלחה במינוי העובדים החדשים.
לסיכום, תיאורית ההתנהגות המותנית מציעה לנו כלים מעשיים וחזקים שאנו יכולים להשתמש בהם כדי לשפר את תהליך הגיוס והשמירה על עובדים. השילוב של התיאוריה עם תיאוריות נוספות מתחום משאבי אנוש מביא לשיפור משמעותי באיכות המועמדים שאנו מצליחים למשוך, ובמספר המועמדים שבסופו של דבר אנחנו מצליחים לצרף ללקוחות שלנו.
